Változás - és Te hogy vagy?

Szia, hogy vagy? 

Tesszük fel az ártatlan kérdést és már áramlik is felénk az érzelmi vihar. Amikor ismerőseink körében valamilyen szervezeti változásról hallunk, érdekes, hogy többször találkozunk a változás negatív hullámaival, mint annak pozitív megéléseivel. Csupán egy röpke kérdés és mégis úgy érezhetjük, hogy mindenki, akinek valaha köze volt egy szervezeti változáshoz, az eszköztelenül, felkészületlenül állt a döntések lavinájával szemben.

Annak ellenére, hogy a változásokkal foglalkozó kutatások gazdag eszköztárral kínálják a módszertani alapokat, én a szupervíziók során tapasztalati élményként mégis inkább a változások tűzoltás jellegű megéléseivel találkozom.

Ad-hoc változás. Hirtelen felállított prioritások. Gyors válaszlépések. Markáns, szinte visszafordíthatatlan döntések. Majd az újragondolás és helyreigazító intézkedések tömege. Sokadszorra és sokadszorra. Egyre kilátástalanabb helyzetekbe sodorva a szervezetet és az embereket.

Miért van az, hogy ennyire tipikus vezetési válaszreakció ez a működési mód? Miért kerülnek egy állandósuló kényszerhelyzetbe a vezetők? Vajon ők mennyire látják az adott körülmények között a válaszlépések hatását? Vajon mennyire van egyedül a vezető, amikor a válaszlépésekről szóló döntéseket meg kell határoznia? Vajon elegendő-e az az információ, amely a vezető rendelkezésére áll a döntésekhez? Vajon össze tudja-e egyeztetni a választásait azokkal a stratégiákkal, amelyek a szervezet jövőre vonatkozó vezérelvei?

Változás – legyen szó akár pozitív, akár negatív változásról. Vágyról vagy kényszerről. Vezetőként merünk álmodni, merünk célokat kitűzni. Hol bátrabban, hol szerényebben kockáztatunk. Egyensúlyozva az idő szűkösségében kerülnek előrébb vagy hátrébb a problémák megoldásai, illetve várva a legjobb megoldásra, halogatjuk egyik döntést, másik választást. Mert kényes a téma, mert nincs információ, erőforrás, kockázatos a döntés kimenetele, ismeretlen a terep, vagy mert úgy hisszük az idő majd megoldja, amit mi most nem tudunk.

Haladjunk - a gyorssal és egyszerűvel. Egészen addig, míg a választás kényszere szembe nem jön. Meghozhattuk volna azokat a döntéseket, amelyek a papírhegyek alatt vártak a sorsukra? Másként hoznánk meg döntéseket, ha más jelezné a problémát vagy más információk, megoldási alternatívák állnának rendelkezésre? Másként látnánk a következményeket és hatásokat? Lehetne többféle szemszögből megvitatni a problémát? Ki lenne arra alkalmas, hogy a vezető megossza vele a felmerülő kérdések mentén az aggályait? Vajon milyen értékrend, vezetési tapasztalat, gyakorlat és élmény határozza meg azt, hogy milyen irányba hozza meg a vezető a döntéseit?

Milyen érdekes, hogy a változás dinamikájának kutatása több évtizedes múltra tekint vissza. Ismerjük a változással szembeni ellenállás folyamatát és hatását. Ismerjük a kockázati és fordulópontokat, a döntéstámogató eszközöket, a szervezeti kultúra megtartó erejét, a bizalom adta elköteleződést. A tapasztalatokból azonban azt is tudjuk, hogy a meglevő összefüggések ismeretében még mindig hiányzik a változási folyamatok tudatos tervezése, támogatása. Nehezen fogadják el a szervezetek, hogy a változásmenedzsment jóval nagyobb szerepet követel magának a szervezet vezetési rendszerében.  

Dobj egy kavicsot a vízbe és elindulnak a hullámok. A jól felépített változásmenedzsment is ilyen. Koncentrikus, célzott, összehangolt, átfogó, mélyreható. Persze minden változásvezető szakember álma ez, hiszen olyan jól hangzik elméletben…. és akkor szembe jön a valóság. 😊 De mégis mennyire izgalmasabb a valósággal dolgozni. Csupán csak kérdések mentén indulva..

Mi történik akkor, ha a változás alapja nem a félelemkeltés, hanem a változás szükségességének megértése, a változás mentén a támogatás kialakítása lenne? Mi történik akkor, ha a szűk körben megosztott információk helyett a változás a bizalomra, a bevonásra és nyíltságra épülne? Elképzelhető-e hogy a változás hajtómotorját és erejét a közös célok megfogalmazása mentén alakítjuk ki? Elképzelhető-e, hogy a változások nem újabb csorbításokat jelentenének, hanem olyan integrációs folyamatokat, ahol a szakmai területek tovább fejlődnek és a fejlődést egy szervezeti integrátor (fejlesztő) fűzi fel egy rendszerré? Mi lenne, ha a különböző fejlettségű szervezetek egymásra ösztönzőleg hathatnának, átadva a fejlődés ívét és a szükséges tudást? Mi lenne, ha a változást nem a szakterületi dominancia indukálná, hanem a folyamatok összehangolása, a szervezet egyensúlyi állapotba terelése? Mi lenne, ha egy belső bizalmi stabilitás mellett a szervezet nyitottá válhatna a megújulásra? Létezik szervezeti stabilitás és egyensúly állandó változás mellett?

Mi történne akkor, ha a nagy átalakulások helyett a lépcsőzetes, pilot projektek mentén indulnának fejlesztések? Mi történne, ha visszaültetésre kerülnének a tapasztalatok? Mi lenne, ha őszintén beszélni lehetne a tapasztalatokról? Mi történne, ha épp úgy vállalható lenne a kudarc a siker mellett? Mi történne, ha láthatóvá válnának a célok mentén a változási tapasztalatok? Mi történne, ha a tapasztalatok valóban tapasztalatokat jelentenének és nem a szankcionálás alapját?

Mi lenne, ha nem kikényszeríteni kellene a változást, hanem a változás maga lenne a közös cél? Mi történne, ha ebben a közös célban mindenki láthatná saját magát? Mi történne, ha az emberek tudnák, hogy hogyan számítanának rájuk a jövőben?

Azt hiszem az, hogy bátrabban változnánk. A változást nem egy elérhetetlen, ad-hoc és kényszer megoldásnak élnénk meg, hanem egy lehetőségnek. Amelyben van egy jól definiált és értékes helyünk. Valójában ebben a változási modellben a vezetőről a folyamatra helyeződne a hangsúly. A hibáról, hibáztatásról a lehetőségre.

Amikor változásról beszélünk, én úgy látom, hogy azért fontos a cél és az út – a hová és hogyan -, mert az emberek azon gondolkodnak, hogy érdemes-e arra az útra rálépni és az felé a cél felé elindulni. Időben, erőfeszítésben, értékrendben tudnak-e azon az úton haladni, el tudnak-e köteleződni mellette? Még ha kényszer is szüli a változás szükségességét, a döntéseiket hosszú távon ezekre a kérdésekre adott válaszok fogják meghatározni.

Szóval változási helyzetben nem az ad-hoc döntések problémáját hoznám előtérbe, hanem a változási folyamat kialakításának, az információ megosztásának, a bizalom és együttműködés kiépítésének hiányát… sicc… LEHETŐSÉGÉT! Azt hoznám előtérbe, ami valóban rólunk szól.... Mennyivel másabb a változásban a közös lehetőséget felépíteni és megélni, mint az eszköztelenség tehetetlenségével napról napra együtt élni.

Nem, nem kell elhinni, de szerintem érdemes egy pici pilotban kipróbálni, hogy mitől lenne más, ha mindez meglenne. Feldolgozva a tapasztalatokat, a kérdések mentén a saját válaszok is hamarosan megérkeznének....