Belső fejlődés - avagy egy újabb krízis és a következő lépcső
Képzelj el egy szervezetet, amely a folyamatos fejlődés mellett szolgáltatásban és működésben egyre komplexebb lett. A felsővezető határozottan vitte végig a szervezetet a fejlődési és belső átalakításokon.
A szervezet átfogó szabályzó környezetet épített ki, mindenki tudta a feladatát. Minden területnek megvolt a megfelelő kvalitású vezetője.
Egy idő után a vezető azt vette észre, hogy a szervezet egyre lassabban reagál. Lassú az információáramlás, nehézkes az egyes egységek közötti kommunikáció, belső konfliktusok törik meg a szervezet eredményeit.
Érzékelte, hogy már nincs meg a korábbi harmonikus együttműködés, az összefogás helyét átvették a merev struktúrák. Bár minden terület jól teljesített, a szervezet már nem volt képes megújulni, fejlődni.
A vezető megpróbálta folyamatszabályozással újra összerendezni a szervezet működését, azonban éppen ellenkező hatást váltott ki - ellenállást és mélyebb szakmai konfliktusokat hozott felszínre.
A vezető rájött, hogy az egyes szakterületeken erősebben dominál a saját célok teljesítése, mint a szervezeti céloké. Láthatóvá vált, hogy az általa meghatározott célok és működési folyamatok nem illeszkednek, a szakterületek saját célokat dolgoztak ki annak érdekében, hogy a profiljukat meg tudják erősíteni a szervezetben. A saját döntési hatáskört arra használták, hogy saját létjogosultságukat biztosítsák.
Vajon milyen lépésekre van szükség, hogy egy szervezet, amely különböző generációk tapasztalataira és tudására épül, képes legyen kilépni ebből a siló-alapú működésből és a közös cél érdekében, együttes felelősségvállalással haladjon előre? Hiszen a különböző generációk másként látják a a szervezet jövőjét, céljait, benne saját szerepüket. Ezek a különbségek is tovább mélyítik a belső törésvonalakat.
A jelenlegi rendszerben a mobilitás, az előrejutási lehetőségek merevek. A fiatalabb generációnak így kevés a rálátása és mozgás tere, a tapasztaltabb kollégák pedig inkább saját szakterületükön belül mozognak. Így a rendszer stabilitása egyúttal egy erős fejlődési gáttá is válik.
A szervezet tehetetlen és fejlődés képtelen ebben az állapotban. Teljesít, de meddig?
Érdemes megvizsgálni, hogy miként teremthető meg az az egyensúly, amelyben a folyamatok átláthatóak, szabályozottak, ugyanakkor a szervezet rugalmasan tud igazodni a változásokhoz. Hogyan lehet kialakítani a közös felelősségvállalás kultúráját a szervezeti célok mentén, amelyben mindenki pontosan látja a saját felelősségét és lehetőségeit? Illetve hogyan lehet a folyamatokat összehangolni, hogy azok a szervezeti célok megvalósulását szolgálják?
Szupervíziós kérdések:
Milyen működési elakadásokat tapasztalsz a szervezetben?
Milyen a szervezet felelősségvállalási kultúrája?
Milyen az egyensúlya a szabályozottságnak és a reagáló képességnek?
Milyen célok vezérlik a szervezetet és az hogyan kapcsolódik a szakterületi célokhoz?
www.cservenyidora.hu