Rossz helyen jó kérdések - avagy a zavarba ejtő szervezeti kérdések

Képzelj el egy szervezetet, ahová éppen egy új kolléga érkezik. A vezető az új kollégát új látásmódja és fejlesztő szemléletű gondolkodása miatt választotta és így is mutatta be a szervezetnek. Mindenki várta az új kollégát, hiszen mindenki abban bízott, hogy közösen új lendületet adhatnak a szervezetnek.

Az új kolléga már az első napokban számos tapasztalatra tett szert. Rácsodálkozott a szervezet néhány sajátosságára. Talán azért is, mert pályafutása során teljesen más környezetben dolgozott. A megbeszéléseken érdeklődve tette fel a kérdéseit a többi vezetőnek. Olyan témákban, amely mindenkinek egyértelmű volt, csupán számára nem volt egyértelmű a tartalom és az összefüggések. A sorakozó kérdések egyre jobban feszegették a szervezet normáit és idővel a vezetők tűrőképességét is.

Aztán egy idő után az új kolléga azt vette észre, hogy a kérdései mentén már egyáltalán nem kap válaszokat és egy masszív védőfallal találta szembe magát. Egy-két dominánsabb vezető pedig egyre erősebb hangon jelezte nemtetszését a kolléga kérdései mentén. Azt éreztették vele, hogy ha ennyire tudatlan, akkor semmi keresnivalója a szervezetben. Valójában azonban az új kolléga olyan mély sebeket kezdett el feltárni, amelyek a szervezet gyenge pontjaira hívta fel a felsővezetés figyelmét.

Az új kolléga számára fokozatosan világossá vált, hogy itt nemcsak újításra, de még kérdésekre sem igazán van tér. Az egyéni nézőpontjai, másfajta gondolkodásmódja masszív ellenállásba ütközött. A szervezet önvédelmi mechanizmusa aktiválódott, és minden kérdése szinte reflexszerű elutasításba ütközött.

Mi történik ilyenkor a szervezetben? Miért olyan nehéz elfogadni egy új kolléga eltérő látásmódját, az érzékeny témák mentén a kérdéseket? Vajon mi vezet el oda, hogy egy szervezet inkább az ismert (bár nem tökéletes) rutinokban marad, mint hogy beengedje a változás lehetőségét? Vajon hogyan tudna az érzékeny témák mentén is transzparensen kommunikálni?

Gyakran a megszokott rutinok, rituálék, gondolkodás és struktúrák válnak a legnagyobb gátjává a fejlődésnek. Hiába világít rá az új szemlélet a hiányosságokra, vagy fejlesztési pontokra, a szervezet befeszül az újdonságra. A védekezés a meglevő struktúrának szól. A szembesítés kényelmetlen, talán fájdalmas is. Vajon hogyan lehetne felépíteni azt a változási folyamatot, amely segít befogadni az új megközelítéseket?

Vezetőként felmerül a kérdés, hogy miként lehetne integrálni az új gondolatokat és egyúttal elengedni a rosszul működő elemeket. Hogyan lehetne olyan közeget teremteni ahol a szervet megbízik a változásban? ,

Szupervíziós kérdések:
Hogyan támogatod vezetőként az új szemlélet megjelenését és terjedését?
Vezetőként hogyan fogadod a kérdéseket, amelyek a saját korlátaid feszegetik?
Hogyan érzékeled, amikor a szervezet falakat emel a fejlődés ellen és saját normáit védi?

www.cservenyidora.hu