Törékeny egyensúly: Vezetői dilemma a bizalom és az innováció között

Képzelj el egy szervezetet, amely évtizedek óta a stabilitásra és az összetartozás kultúrájára épült. A felsővezetés emberséggel és felelősséggel irányított. Az emberek ismerték egymást, számíthattak egymásra.

 
A piac fejlődésével azonban a szervezet nem tudott lépést tartani. A működése, a fejlődése lassú volt a piaci elvárásokhoz képest. A túlélésért küzdött. A vezetés tudta, hogy változtatni kell. Nem csupán kisebb finomhangolásra, hanem teljes átalakításra van szükség.

Új stratégiában gondolkodtak. A szervezet prioritásainál az innováció, digitalizáció és a gyors válaszkészség került előtérébe. Az új stratégia új szervezeti dinamikát kívánt. A szervezet dolgozóinak 80%-a 3-5 éves megújítható projekt alapú szerződéssel dolgozhatna tovább, és csupán 20%-aval számoltak határozatlan szerződéssel, hosszabb távon. Tervek szerint a működési folyamatokat digitalizálják, a rutinfeladatokat automatizálják. Technológiai transzformációt, vezetési és működési modellváltást jelentene mindez. A kérdés az, hogy vajon kivé válik a szervezet ezen az úton?

Ez a változás erősen érinti a szervezeti kultúrát is. Az évtizedekig ott dolgozó kollégák azzal szembesülhetnek, hogy a korábbi tapasztalat, szervezeti tudás, az eltöltött idő az új modellben már nem érték. Az új modell fő értéke a stratégia megvalósításához hasznosítható kompetenciák. Vajon hogyan hat ennek felismerése a szervezeti bizalomra?
Vajon hogyan lehet véghezvinni ezt az átalakulást úgy, hogy közben a szervezet bízzon a célokban, a vezetésben? Vajon ugyanaz a felsővezetői kör képes lesz végig vinni a változást?  Szembe nézni az új értékekkel és prioritásokkal? Mintát mutatni a régiek elengedésében? Milyen változási stratégiát válasszon a vezetés?

A transzformáció nem fájdalommentes. Bizonytalan a jövőkép, az út is, ami oda vezet. A vezetőknek közben pedig szembe kell néznie saját szerepük újradefiniálásával is. Vajon képesek hitelesek maradni ebben a szerepben? Vajon milyen új típusú vezetési modellt kell felépíteniük?

Egy jól működő struktúra és kultúra lebontása mindig hordoz magában kockázatot – de mi van akkor, ha ez a kockázat elengedhetetlen a túléléshez? A vezetői dilemma itt valóban mély. Saját magukkal számot kell vetniük, hogy képesek-e megtartani a szervezetet ebben a transzformációs folyamatban. Ebben az ambivalens folyamatba léphet be a szupervizor, aki segítheti ezeket a dilemmákat végig gondolni.

Szupervíziós kérdések:
Hogyan tudom megtartani a szervezeti bizalmat egy formálódó szervezetnél?
Hogyan kommunikálható a szervezet jövőképe, ha az értékeiben mélységeiben eltér a jelenlegitől?
Hogyan maradhatok hiteles vezető, ha a korábbi értékeim kérdőjeleződnek meg a változás során?
Ha a szervezet törik a változás során, hogyan kezelem azt vezetőként?
Mi történik, ha modell nem hozza a tőle elvárt eredményeket, a szervezet nem jó irányba halad?

www.cservenyidora.hu