Portfólió

• nincs tapasztalatod, hogy hogyan érdemes felkészíteni a szervezetet a változásra,
• nincs módszered a változási stratégia és tervek kiépítésére, 
• a szervezet ellenáll a változásnak, belső viszályok törik meg a mindennapi működést,
• az új célokhoz új vezetési modell és működési folyamatok kiépítésére van szükséged,

akkor az alábbi fejlesztési modellek mentén tudunk együtt gondolkodni. 

KÉPESSÉGÉPÍTÉS 

 Miért érdemes tudatosan felépíteni a változási stratégiát?

A fejlesztési programok hatékonyságát jelentősen csökkenti, hogy azok nem rendszer szinten tekintenek a szervezet fejlődésére. A leggyakoribb hibaforrások

A fejlesztések

• több, mint 80%-a nem veszi figyelembe a szervezeti kultúra befogadó képességét,

• több, mint 75%-a figyelmen kívül hagyja a szervezet jelenlegi érettségi fázisát és képességeit,

• több,  mint 70%-a a jelenlegi problémákra keresi a megoldásokat, nem képes látni a jövőt,

• több, mint 65%- a alábecsüli a változásokkal járó belső konfliktusokat.

• több, mint 60%-a nem dolgozza fel a változással járó tapasztalatokat és újra és újra elköveti ugyanazon hibákat.

Az újonnan bevezetett módszerek jellemzően a régi működési logikához igazodnak, ezért a szervezet – a fejlesztések ellenére – újra és újra visszacsúszik a korábbi rutinokba.

A tudatosan felépített transzformációs stratégia abban segít, hogy 

SZUPERVÍZIÓ

Miért érdemes szupervízióban ránézni a vezetési modelledre?

Amikor vezetői pozícióba lépsz, megváltoznak irányodba a visszajelzések. Minél nehezebb döntést kell meghoznod, minél több egyéni konfliktusforráshoz nyúlsz, annál jobban változik a kapcsolatrendszered és a feléd áramló információ.  Ezért lassan elveszíted a kapcsolatod a szervezet valódi működésével.  

Ez azt is jelenti, hogy a döntéseidnél egyre jobban egyedül maradsz, dilemmákkal és kérdésekkel.

A szupervízió abban támogat, hogy lásd a vezetési modelled hatásait és határait, a fejlesztendő területeket.

EGYÜTTMŰKÖDÉS

Honnan tudod, hogy a megfelelő módszert és embert választod?

Sokszor kerültem olyan helyzetbe, amikor nem volt kész megoldás – sem számomra, sem a csapatom számára. Új utakat kellett keresnem, és ehhez olyan szakembert kerestem, aki igazán tud segíteni. Olyat, akinek

• tapasztalata volt a vezetésben,

• maga is átélt változásokat, kríziseket vezetőként,

• képes volt nagyobb összefüggésekben gondolkodni,

• biztonságos teret adott a beszélgetésekhez,

• irányokat tudott mutatni, amelyek túlmutattak az akkori képességeimen,

• elfogadta a kérdéseimet és visszajelzései valóban segítettek,

• türelmes volt a próbálkozásaimhoz, mégis következetes a visszajelzésekben.

Én ebben a fajta szakmai jelenlétben éreztem magam otthon. Ezért alakítottam ki olyan változásvezetési módszertant, amely nemcsak megoldást hoz, hanem közben emberi marad.

Olyan ez, mint amikor leülsz valakivel egy jó kávéra, és a beszélgetés végére új lendületet kapsz, inspirált vagy, és tudod, merre tovább.

Akkor választasz jól – szakembert és módszert egyaránt –, ha meg tudsz bízni bennük, és érzed, hogy több leszel általuk.

Mit nyersz és mit veszítesz a változási folyamatban?

Ha belevágsz egy változási programba, elkerülhetetlen, hogy elengedj régi elveket és gondolatokat. Azt szeretném, hogy lásd, lesznek nagyon nehéz pillanatok, amikor meginognak alapelvek. Majd eljön egy fordulópont. Olyan lesz, mintha kinyílna a világ. Lesz energiád, erőd megtenni az új lépéseket, képes leszel újra kapcsolódni, inspirálni az embereket, hatni a környezetedre. Azzal, hogy ott vagy.

  Nem kell veszítened a változás által, de megfontolandó, hogy mit szeretnél nyerni.

Ha szeretnél többet tudni a szakmai eszközeimről és módszereimről, mire építkezem és hogyan dolgozom, akkor a Rólam fülön tudsz tájékozódni.

Ahogy dolgozom (werk-videók)