SZERVEZETI VÁLTOZÁS 

Van egy jól kidolgozott szervezeti stratégia, ami  mégis csupán elmélet marad?

Számos fejlesztési program fut a szervezetben, mégsem érnek össze úgy, hogy azok támogassák a stratégia megvalósítását? Olyan érzés, mintha a hatalmas erőfeszítések ellenére a szervezet hosszú ideje egy helyben toporogna?

Vezetőkkel dolgozva ezek a kérdések merültek fel a beszélgetéseink elején: 

• Miért nem volt látható előre a probléma?
• Miért nem tudtunk időben reagálni a problémára?
• Miért nem láttuk előre az összefüggéseket és a várható hatásokat?
• Miért nem tudjuk mi magunk formálni a lehetőségeinket?

A válaszok nem a mindennapi működésben keresendőek. Ezek már fejlődési, fejlesztési kérdések. Arra világítanak rá, hogy mit kell másképp csinálni, hogy időben, jól tudjon a szervezet reagálni a változásokra, miközben a tervezett célok felé halad. 

Munkám során olyan fejlesztésekkel foglalkozom, ahol összeépítjük a stratégiát a működéssel, a jelent a jövővel. Ezt a tudatosan felépített építkezést nevezzük  szervezeti transzformációnak.

SZERVEZETI TRANSZFORMÁCIÓ

Mikor érdemes foglalkozni szervezeti transzformációval?

Akkor, amikor

A szervezeti transzformáció több, mint a különálló projektek összehangolása vagy szakmai területek inkrementális átalakítása. A transzformáció akkor éri el célját, ha a szervezet képes illeszkedni a környezeti változásokhoz, és  a működését egy jól felépített stratégia határozza meg. A transzformáció a külső környezet és belső lehetőségek rendszer szintű illesztéséről és a jövőbeni fejlesztési lehetőségek megvalósításáról szól. Izgalmas kihívás, ugye?

Milyen területekkel dolgozom a transzformáció során?

Egy szervezeti transzformációs folyamat többféle megközelítés mentén építhető fel. Attól függően, hogy a fejlesztő szakember milyen tapasztalatokra, módszerekre, megközelítésekre építkezik, eltérhet a változási folyamat.  Szakmai és kutatási hátterem alapján az alábbi strukturált fejlesztési folyamat mentén tudom támogatni a szervezeti transzformációt:

Mit várhatunk egy szervezeti transzformációs folyamattól?  

Minden transzformációs folyamat az előzetes elemzések mentén konkrét, meghatározott céllal indul. Ugyanakkor ahhoz, hogy a szervezet elérje a maximális teljesítményét, fontos a szervezet belső működésének és vezetési rendszerének tudatos fejlesztése. A fejlesztések mentén az alábbi eredmények valósulhatnak meg:

Működés:

• Rövidebb és komplexebb döntéselőkészítési folyamatok
• Átláthatóbb ellátási lánc, belső folyamatok, szervezeti struktúra és hatáskörök
• Kiegyensúlyozottabb információáramlás, 
• Gyorsabb változási - átállási - folyamatok  (szervezeti reziliencia)
• Szervezeti SILO-k lebontása - erősebb szervezeti együttműködés 

Vezetés

• Szervezeti monitoring folyamatok kiépítése - rendszeres teljesítés- és eredményértékelések alapján objektív visszacsatolási folyamatok
• Szervezeti kockázatok azonosítása és mérési rendszer kiépítése - proaktív, kockázatmegelőző működés
• Szervezeti stratégia és  folyamatok összehangolása - GAP-ek feltárása és megszüntetése
• Stratégia monitoring rendszerének kialakítása - célok teljesülésének folyamatos, objektív követése

Hogyan dolgozom?

• Építkező fejlesztés: a közösen meghatározott célok alapján, 12 havi iteratív fejlesztési ciklusokban, az eredmények visszamérésével.
• Együttműködő szervezet építése: a szervezet valamennyi vezetési szintjének bevonásával.
• Értékalapú, fenntartható megoldások: emberközpontú, hosszú távú tervekhez illeszkedő megoldásokkal.
• Szervezeti képesség építése: a fejlesztések mentén a transzformációs képesség kiépítése a szervezetben.

Partner a fejlesztésben

Számomra a szervezeti transzformáció nem pusztán módszerek alkalmazása, hanem közös gondolkodás és építkezés. Ezért a transzformáció során fejlesztő partnerként kísérem a vezetőket és a szervezeteket, hogy saját erőforrásaikra építve fejlődhessenek.

Külső fejlesztőként kapcsolódom a szervezethez. Ez azt jelenti, hogy az együttműködésünk célja magának a szervezetnek a felkészítése a transzformációra, a transzformációs folyamat kísérése.  A változás mentén új szervezeti képességeket építünk. 

Miért egyedi fejlesztés?

Mitől függ a fejlesztés? Attól, hogy

• milyen az iparági környezet,
• melyik fejlődési fázisban van a szervezet,
• milyen belső erőforrások és képességek állnak rendelkezésre,
• milyen vezetési modellel dolgozik,
• mennyi idő áll rendelkezésre az új pályára álláshoz,
• milyen a szervezeti kultúra és a motiváltság,
• milyen a szervezet kockázatvállaló képessége,

Ezen összetevők mentén jelentősen eltérő működéstranszformációs projektek építhetők fel.  Ezért kritikus, hogy hogyan építjük fel a transzformációs folyamat előkészítő fázisát.

Milyen alapokra építkezem?

A szervezeti transzformáció és válságkezelés terén kutatóként, vezetőként, fejlesztőként és résztvevőként is végigéltem teljes folyamatokat és krízishelyzeteket. Stratégiai, komplex fejlesztésekben szereztem tapasztalatot, mára pedig már tapasztalati szempontok szerint  tudatosan választok  innovatív, kutatási alapú, megoldásorientált eszközöket. Ezért az általam használt módszerek egyaránt tükrözik azokat a tapasztalatokat, amelyeket megéltem és azokat, amelyek stabil kutatási alappal rendelkeznek. 

Számomra fontos alapértékek

élhető jövő építése, fejlődés, bizalom és megbízhatóság,  emberközpontúság, szakmai minőség és rugalmasság,  kreativitás, közös jóra törekvés, együttműködés,