Fejlesztések

Milyen területekkel dolgozom?

Az elmúlt években szervezetek átfogó, stratégiai szintű fejlesztésével foglalkoztam - ebben van megélésem, gyakorlatom, kutatási tapasztalatom. 

Olyan szervezetekkel dolgoztam, ahol már kiépítésre került a vezetési és működési modell, átfogó stratégia határozta meg a szervezet jövőjét és jellemzően a működése eljutott egy szabályozottsági formába. Annak függvényében pedig, hogy milyen fejlődési fázishoz - krízisponthoz -  érkezett a szervezet, különböző területeken kapcsolódtam be a fejlesztési folyamatokba:

• szabályzók és működés újraalkotása a változási folyamatok mentén,
• szervezeti kultúra fejlesztése a szervezet vezetési rendszerének fejlődése mentén,
• vállalatirányítási rendszer fejlesztése,
• kockázatelemzési és monitoring rendszer kiépítése,
• integritás irányítási rendszer építése,
• működés és képességelemzés kiépítése,

Ezek mentén a fejlesztések mentén éltem meg a stratégia, a vezetés, a működés és szervezeti kultúra illeszkedésének kritikus pontjait és kerestem a fejlesztési lehetőségeket.

Milyen tapasztalatokat hoztam magammal a fejlesztésekből?

A szervezetek a fejlődésük mentén egyre több szakmai területre tagozódnak. A szakterületek között a feladatok megoszlása és azok teljesítése miatt érdekellentétek alakulnak ki. Az egyes szakterületek elválóan fejlődnek, egyes területek kiugranak, míg mások elsorvadnak. Ezért a szervezet nem képes összehangolni a feladatait - romlik a minőség, az együttműködés, az információáramlás, elhalnak projektek, fokozódik a feladatokkal szembeni ellenállás.

Az információáramlás szerteágazó, egyre több fals és szubjektív információ kering a szervezetben, amely egyre jobban nehezíti az objektív és tudatos vezetői döntéseket. A vezetők túl későn kapják meg a szükséges információkat, így egyre nehezebben tud a vezető időben beavatkozni a szervezeti problémák mentén. 

Az egyedi fejlesztések mentén a szervezeti tudás és kultúra egyre jobban szétesik. A változó képességek, tudás és értékek mentén a szervezet mindennapi működése instabillá válik. Az instabilitás belülről a konfliktusok mélyüléséből és a fluktuáció növekedéséből érzékelhető,  kívülről pedig a bizalom és hitelesség csökkenéséből. 

Hiába a jól tervezett stratégia, a szétfejlődés mentén a szervezet egyre jobban lassul, teljesítménye fokozatosan csökken.

Ebben a helyzetben a fejlődést egy átfogó és rendszerszintű fejlesztés segítheti, amely képes összehangolni a szervezeti célokat, szervezeti struktúrát, működési folyamatokat, értékeket, tudást, képességeket és technológiát. 

Miben más, ahogy dolgozom? 

Projektekben dolgozom, aminek van egyértelmű célja, sikerkritériumai, eredményei és egy meghatározott ideig tart. Jellemzően egy-egy fejlesztési projekt 6-36 hónap, annak függvényében, hogy milyen elvárások mentén kell megfogalmazni a fejlesztési, változási stratégiát.

Képességeket alakítok ki, vagyis

• felépítem a fejlesztési képességet, módszertanilag felkészítem a fejlesztésért felelős vezetőt és csapatot, együtt kidolgozzuk a fejlesztési és változáskezelési tervet,
• interimként vagy szupervizorként kísérem a fejlesztést,
• szupervizorként kísérem a vezetőt.

Minden tudást, amire szüksége van a szervezetnek, azt a projekt végével benn hagyom a szervezeti tudásban.

A szervezet az elsajátított képességek mentén finomíthatja a működést. Amikor a szervezet azt érzi, hogy elérkezett a következő fejlődési küszöbhöz és az átvett módszerekkel már nem tudja azt meglépni, egy új projekt keretében, új szintről indulunk. 

Vagyis amiben másként dolgozom, hogy 

1. fejlődési képességet, szervezeti értékeket építek úgy, hogy a szervezet változási képessége érjen el magasabb fejlettségi szintet. 
2. része vagyok a fejlesztéseknek vagy interimként vagy szupervizorként egy külső, független szerepkörben. Ez teszi lehetővé, hogy objektíven tudjam látni a fejlesztési folyamatot és hatékonyan – beosztástól függetlenül - tudjak visszajelezni a vezetőnek.
3. minden további együttműködésnek az alapja, az azt megelőző projekt sikere. Ezért is építkezem a fejlesztéseknél modulárisan és inkrementálisan.
4. szervezetre szabott programokkal dolgozom, amelynek a kulcspontja a vezető. Ezért a vezetőkkel partner alapú kapcsolatot alakítok ki.

Milyen elvek mentén dolgozom?

Saját élményként viszem magammal, hogy számomra mennyire fontos az emberi és szakmai megbecsülés, a biztonság, a fejlődési lehetőség, a stabilitás, a bizalom. Bizalom a szervezetben, a célokban, a vezetőben. Ha fejlesztési irányokat, prioritásokat, modelleket kell választanom, akkor azt úgy teszem, hogy ezek az értékek megjelenjenek a fejlesztési célok között. Vagyis olyan környezetet építek, amelynek a központjában az ember és a bizalom áll.