A bizalom hálója

Van egy különleges háló, amely a vezetők környezetét áthatja. Aki ebbe a hálóba bekerül, úgy érzi, hogy fontos része mindannak, amit a vezető képvisel.

Azt érezzük, hogy "oda" tartozunk, fontosak vagyunk, számítanak ránk, támaszkodnak ránk és minket is elbír ez a háló.

Ha meg kellene határozni, hogy mi tartja össze és mi határozza meg a háló széleit, hogy kik tartoznak bele, akkor leginkább a bizalmat emelném ki. A bizalom a mozgatórugó, a határ és a szűrő.

A bizalom hálója kapcsolódások, információk, együttműködések, párbeszédek mentén alakul ki. Ez a háló elbírja a tévedéseinket, a jobb és rosszabb napjainkat, elbírja a közeledést és olykor a távolodást, a konfliktusokat, a változás súlyát, lehetőséget ad a fejlődésre, az előre lépésre, növekedésre.

Nagyon változó, hogy mennyi ember kerülhet ebbe a hálóba. A vezetőtől, a vezető bizalmi szintjétől függ. Attól, hogy mennyire képes bízni másokban, mennyire képes megmutatni saját tévedéseit, gondolkodását. Mert ebben a hálóban nem csak az látszik, hogy mi az, ami fénylik, hanem az is, ami nem. Vagyis a határ ott kezdődik, ameddig a bizalom tart, ameddig látható a vezető, éles valójában.

A háló a csomópontok mentén nagyon erős, aztán ahogy távolodunk a központtól, egyre lazább kapcsolódások alakulnak ki.

Egyre kevesebb a bizalom. A bizalom nélküli kapcsolatok pedig egyre kevéssé terhelhetőek. Nem bírják el a változást, nem bírják a terhelést, a konfliktusokat, a nehézségeket, a kritikus időszakokat.

A háló összetart és véd. A sebezhetetlenség, az összetartás érzését kelti.

Érdekes, hogy talán ezért is érzik vezetőként sokan azt, hogy csak azokra támaszkodhatnak, akik közvetlenül körbe veszik őket. Azt érzik, hogy velük, együtt mindenre képesek. Pedig csupán arról beszélünk, hogy kik kerültek a háló középső felébe. Kit húzott a vezető maga köré.

Aki a háló közepe felé helyezkedik el, biztonságot, elismerést, lehetőséget, támogatást érezhet. Kifelé haladva mindez lassan elvész. Éppen ezért

a háló belsejében azt érezzük, hogy minden eszközünk megvan arra, hogy ráhatással legyünk a változásokra, a hálón kifelé pedig csak a tehetetlenség és kiszolgáltatottság érzékelhető.

Minden, ami hajtja a szervezetet, az inspiráció, a biztonság, a fejlődési és tudásvágy, a jövőkép, lojalitás, elköteleződés a belső körben érzékelhető, míg kifelé a tehetetlenségből származó kétely, félelem, düh, harag, irigység érzései keverednek.

A szervezet egésze szempontjából ezért válik fontos kérdéssé, hogy mekkora a vezető bizalmi köre. Hiszen mindez befolyásolja a teljes szervezet működését, fejlődését.

Én azt gondolom, hogy nem az a kérdés, hogy tudjuk-e bővíteni a kört, hanem az, hogy a vezető hogyan tud a bizalom mentén mozogni.

• Hogyan tudnak rá számítani az emberei?
• Hogyan tudnak hinni az általa közvetített jövőképben?
• Hogyan köteleződnek el mellette?
• Mit tud nyújtani, amiért vele maradnak?

A válaszok megtalálása mentén elkezd átalakulni a háló. Ezek a kérdések alapvetően fordítják meg a vezetői gondolkodást.

Nem az számít, hogy a vezető kiben bízik meg, hanem benne hogyan bíznak meg az emberek. Az ő emberei.

Érdekes az is, hogy a háló nem csak véd, hanem szűr is. Kiszűri azokat az embereket is, akik esetleg megkérdőjelezik a vezető döntéseit. Kiszűrhetik azokat, akik rávilágíthatnak tévedésekre, a hibás döntésekre, felhívhatják a figyelmet a negatív hatásokra. Egy idő után ez azt is eredményezheti, hogy a vezető elveszti azt a lehetőséget, hogy más nézőpontokat, véleményeket, érveket kapjon. Ezért izgalmas megtalálni azokat a kérdéseket, amelyek segíthetik a háló nyitogatását.

Van egy érdekes összefüggés, amellyel a vezetők élhetnek.

Kritikus időszakban az emberek összefognak annak érdekében, hogy túléljék a rájuk váró veszélyeket. Azonban amikor már nincs veszély, akkor a félelem már nem hajtómotor. Annak a helyét egyetlen kiemelkedő érzés veheti át, az pedig a bizalom.

Ha belépsz egy szervezethez, akkor első pillanatban megérzed, hogy mi mozgatja a szervezetet. A félelem vagy a bizalom kultúrája. És onnantól már minden egész jól kiszámítható. Az, hogy mi várhad rád. A szervezet fejlődési képessége, a megtartó erő és annak alapja, a fejlődési és előre jutási lehetőségek, a vezetési kultúra. Nincs jó vagy rossz működési modell. Inkább azt mondanám, hogy mi a megtartó erő és ki mi mentén akar rövid vagy hosszú távon elköteleződni.

Így talán én azt kérdezném, hogy milyen vezető lennél Te? Aki a félelem mozgató rugói mentén tartja össze a szervezetet, vagy a bizalmat építed, a hálót bővíted? Vagy milyen szervezethez kapcsolódnál szívesen hosszú távon? Ahol elhiszed, hogy van jövőd a bizalom hálójában, vagy ahol csak csupán egy létszám, a sokaság egy eleme vagy?