
Változás vezetése - a szervezetformáló csapat felépítése
A hibrid szervezetek transzformációja többről szól, mint technológiai fejlesztésről. Ez egy átfogó átalakulási folyamat, amely a stratégia, a vezetési modell, a struktúra, a működési folyamatok és a szervezeti kultúra minden szegmensére kihat. Olyan működési modell felépítése előtt áll a szervezet, amely egyaránt magán hordozza az erős szabályozottságot és képes dinamikusan reagálni a külső környezeti kihívásokra. Valójában olyan modellt épít, amelyre teljesen ellentétes erők hatnak.
A siker kulcsa abban rejlik, hogy a transzformáció ne csak a rendszereket érintse, hanem az embereket is, hiszen végső soron ők azok, akik életre keltik az új működési modellt. A kérdés az, hogy milyen fejlesztő csapatra van szükség, hogy ezt a transzformációs folyamatot végig vigyék?
A változás már eleve egy szervezeti ellenállás mentén indul. Vajon hogyan lehet olyan csapatot építeni, amely ezt az ellenállást nem csak kezeli, hanem egyenesen a transzformáció hajtóerejévé alakítja? Az alábbi kompetenciák és nézőpontok segítenek egy ütőképes csapat felépítésében.
1. Kreativitás
A transzformációs irányok és folyamatok felépítéséhez, a transzformáció megvalósításáthoz olyan emberekre van szükség, akik képesek új megközelítéseket alkalmazni, kérdéseket feltenni, és újragondolni a szervezeti normák megszokott kereteit. A kreativitás abban mutatkozik meg, hogy valaki képes a problémák mögött meglátni a lehetőségeket, és nyitott az innovatív megoldásokra.
Amennyiben a transzformációs csapat a szervezet jelenlegi környezetéből kerül kiemelésre, először a problémalátásukat kell megnyitni - friss perspektívák beépítésére van szükség, hogy ne csak a problémákra reagáljanak, hanem új utakat keressenek.
2. Önállóság
A változó környezetben az önálló döntéshozatal képessége és a felelősségvállalás elengedhetetlen. Azok a csapattagok, akik proaktívak, képesek előre gondolkodni, és véleményt formálni a közös célok mentén, nemcsak gyorsabbá, hanem irányítottabbá is teszik a transzformációt.
Az önállóság azonban csak akkor lehet hatékony, ha a csapattagok megbíznak egymásban, és közös célok, értékrend mentén dolgoznak.
3. Rugalmasság
A transzformációk soha nem egyenes vonalon haladnak, ezért fontos, hogy a csapattagok alkalmazkodjanak az új helyzetekhez, és hajlandóak legyenek véleményüket vagy stratégiáikat az újabb és újabb információk mentén újragondolni. Az igazi rugalmasság nemcsak a gyors átállásban, hanem a mások véleményére való nyitottságban és az együttműködés előtérbe helyezésében is megmutatkozik. A cél, hogy a szervezettel együtt tudjanak haladni – irányt tudjanak mutatni és elérhető, érthető legyen az az út, amelyre a fejlesztő csapat ráviszi a szervezetet.
4. Egyéni értékek
A transzformációt azok a személyek viszik sikerre, akik tisztában vannak a saját szerepük fontosságával, értékével, kiszámíthatóan, korrekten és transzparensen működnek a feladatkörükben. A csapat mintája – a hitelességük, az elköteleződésük és a közösen vallott értékek – meghatározza a szervezet válaszreakcióit is. Egy inspiráló csapat erősítheti a szervezeti bizalmat és a változásba vetett hitet. Ennek ellenkezője is igaz. Az a csapat, amely nem tud értéket felmutatni a működésében, nem tud bizalmat kiváltani, nem tudja megmozdítani a szervezetet. A változás során elve csökken a szervezeti bizalom, így minden olyan kapcsolódás, amely nem tudja építeni a szervezeti bizalmat, az nem képes hatni a szervezetre, rosszabb esetben feloldhatatlan ellenállást vált ki.
5. Csapatmunka
A csapat ereje a tagok közötti kapcsolódásokban rejlik. A beilleszkedés, az egymás iránti figyelmesség, a hibák belátása és a szakmai kapcsolatok építése alapvető egy sikeres csapatban. A közösen hozott döntések és az együttműködés mintája fontos üzenetet közvetít a szervezet többi tagjának: a változások közepette is lehet erős közösségeket kialakítani.
6. Kommunikáció
A szervezeti transzformáció egy kommunikációs folyamat is. A csapat tagjainak képesnek kell lenniük világosan megfogalmazni gondolataikat, meggyőzni másokat, és figyelembe venni és kezelni a szervezeten belüli érzelmi dinamikákat. Az érzelmek felismerése és kezelése éppolyan fontos, mint a szakmai érvek és ellenérvek egyensúlyának megteremtése, a párbeszéd erősítése.
7. Konfliktustűrés
A változás elkerülhetetlenül konfliktusokat generál. Azok a csapattagok, akik képesek kezelni a kritikát, elviselni az időszakos elismerés hiányát, és új megközelítések mentén újragondolni az elakadások során jelentkező kérdéseket, stabilitást hoznak a csapatba. Ez a stabilitás különösen fontos, amikor a szervezet ellenállása a transzformáció egyes fázisaiban felerősödik.
Szupervíziós kérdés:
- Hogyan tudtok olyan csapatot építeni, amelyben a kreativitás, az önállóság és a rugalmasság egyensúlyban van?
- Milyen a változás mentén a szervezet kommunikációja?
- Mennyire bízik a szervezet a változásban, a transzformációs csapatban?
A szervezeti transzformáció sikere nemcsak a folyamatokon, hanem a csapat emberi oldalán is múlik műlik. A kreativitás, önállóság, rugalmasság és az együttműködés kultúrájának együttes megléte nemcsak a változás átvészelését, hanem annak fenntartható sikerét is biztosítja. Milyen mintát szeretnénk adni a szervezet számára a változás során – és kik azok, akik ezt a mintát képesek lesznek hitelesen megmutatni?
(kép: internetes forrás)